物価高で、人件費も仕入れも上がっているのに、価格は据え置きのまま。
資金繰りに頭を悩ませている事業者の方は、多いのではないでしょうか。
この回では、運賃の値上げ交渉と、採用費ゼロでの人集めという2つの相談をChatGPTに投げた結果を紹介します。
中小企業の経営に関わる方は、ぜひ読んで下さい！
値上げするしかない会社
物価高で、人件費や仕入れ価格が上がって、資金繰りが大変な事業者の方も多いと思います。
これまで値上げを我慢してきたけれど、もう限界。
そんな企業もあるでしょう。
ケース1：荷主に、運賃の値上げを認めてもらいたい
運送業の方が、燃料費や人件費の高騰を理由に、荷主へ運賃の値上げを申し入れる方法を、ChatGPTに相談しました。
あくまで一例で、この通りにすれば必ず成功するというものではありません。
2026年のルール変更
原稿を書いた2024年ごろとは、ルールが変わっています。
2026年1月1日から、下請法は「取適法（中小受託取引適正化法）」になりました。
条件を満たす取引では、価格の協議を求められたのに応じず、一方的に代金を決めることが禁止されています。
値上げを相談するときの、後ろ盾になります。
渡した情報
機械部品を運ぶ運送会社です。
従業員の離職を防ぐために、給与と年間休日を見直しました。
年間休日は110日から123日に増やし（土曜出勤はシフトで対応）、給料は平均で月15,000円のベースアップ（物価高への対応を含む）をしました。
一方で、燃料費は3年間で1リットルあたり43円上がったのに、運賃はずっと据え置きです。
あなたは、大手機械メーカーから機械部品の輸送を請け負っている運送会社の社長です。
昨年からの物価高で、収益がかなり悪化しました。
ぎりぎり黒字ですが、このままでは来季に赤字へ転落する可能性が高いです。
銀行から追加融資を受けるためにも、荷主へ値上げを申し入れる必要があります。
荷主は堅い会社なので、すんなり応じてもらえるとは考えていません。
どう交渉を進めればよいか、ふさわしい時期もあわせて教えてください。
【当社】資本金2,000万円／年間売上1.2億円／従業員15名／取引先は5社で、大手機械メーカーが中心
【交渉が必要な理由】離職防止のためのベースアップで人件費が増えた／ガソリン代が3年間で40円以上値上がりしたのに運賃は据え置き／このままでは来期は赤字になる可能性が高い
【取引先の特徴】大手だが古い体質が残り、下請けにはやや厳しい／同業で値上げ交渉に成功した会社が何社かある／交渉には、根拠を示す書類の提出を求められる
「会社について」「交渉が必要な理由」「取引先の特徴」と、情報を分けて渡しています。
返ってきた10の方針
- 準備が肝心：財務状況、値上げの理由、競合の価格戦略を調べ、人件費やガソリン代の上昇を、文書やプレゼンにまとめる
- 適切なタイミング：相手が強い圧力や締め切りに追われていない時期を選び、次の契約更新の前に、予算の見直しの時間を与える
- 関係の構築：意思決定者と強い関係を築く。
やや厳しい相手では、個人的な関係が大きな役割を果たす
- 価値を示す：サービスの品質と、長年の関係で提供してきた価値を強調する
- 必要性を明確にする：値上げは利益のためだけでなく、輸送サービスの信頼性と持続可能性を守るためだと伝える
- 競合を調べる：ほかの運送会社が値上げに成功していることを、さりげなく示す
- 文書を出す：人件費や燃料費の増加を文書にし、価格が変わらない場合の財務予測も出す
- 柔軟に妥協する：段階的な値上げや、業績に応じたボーナスなどの代替案を用意する
- 代替案を出す：値上げが無理なら、契約期間の延長や、サービスのセット化などを提案する
- 忍耐と粘り強さ：時間がかかることを理解し、尊重とプロ意識を保つ
交渉は、お金を求めるだけではなく、双方に利益のあるパートナーシップを維持するための協力的な取り組みとして進める、という注意つきでした。
会社によって状況は違うので、必ずうまくいくとは言えませんが、基本は押さえています。
ちなみに、日本政府は9月と3月を「価格交渉促進月間」と定めて、価格交渉を促しています。
タイミングを考える参考にしてください。
ケース2：採用費をかけずに、スタッフを集めたい
最近は、人手不足が原因で、黒字企業でも倒産するケースが増えています。
日本は人口の減少が続いているため、人材の確保は、これからさらにむずかしくなります。
そもそも、人を採用するには、年収の3分の1ほどの採用費がかかると言われています。
給料の原資を確保するだけでも大変なのに、採用費まで出せない、という会社も多いでしょう。
人手不足がとくに目立つ、介護業界の求人で試しました。
神奈川県内でサービス付き高齢者向け住宅を複数運営する会社が、県内に新しい施設を開設します。
求人を出しても応募が来ず、このままではオープンしても稼働が難しい状況です。
待遇は、ほかの施設と比べて悪くないはずです。
あなたは、神奈川県内で介護施設を運営する会社の人事部長です。
県内に新しい施設をオープンすることになりましたが、オープニングスタッフの求人に、応募が思うように来ません。
今年から社員の給与を上げたので、採用費にかける予算がありません。
お金をかけずに社員を採用する方法を教えてください。
【求人情報】基本給22万円（残業代別途）／資格手当1〜1.5万円／夜勤手当6,500円／回／賞与は年2回（約4.5か月分）／昇給は3,000〜5,000円／年／住宅手当・扶養手当あり／年間休日120日（連休あり）
当社は、介護業界の中でも定着率が高く、収益も毎年右肩上がりです。
優秀な人材に来てもらいたいと考えています。
給与や休日などの条件と、定着率が高いという強みを、具体的に伝えています。
返ってきた12の案
- オンライン求人サイトとSNSの活用：無料や低コストのサイトやSNSで、職務内容と福利厚生を詳しく書いた、魅力的な求人広告をつくる
- 従業員紹介プログラム：今の従業員に紹介を促し、採用できたら報酬を出す
- 地域ネットワークの活用：地元の看護学校や大学、職業訓練の機関に連絡し、就職フェアや説明会で応募者と顔を合わせる
- コミュニティとの提携：地域の団体、地方自治体の雇用支援センター、職業紹介の機関と提携する
- インターンシップ：看護学生向けのインターンや見習いの制度で、将来の従業員を育てる
- 従業員の評判を高める：定着率の高さや、収益の安定した成長、従業員の声、業界での評価を発信する
- 応募プロセスの簡素化：手続きが煩雑だと、候補者が離れる
- 自社サイトの活用：採用情報を、探しやすく載せる
- キャリアの成長を強調：昇進や能力開発の機会を伝える
- 地元広告：新聞やラジオ、地域の掲示板など。
費用はかかるが、全国向けより効率的なことがある
- 事前選考：電話やビデオ面接で、候補者を絞り込む
- 給与と福利厚生のパッケージ：基本給、各種手当、賞与、昇給、住宅・扶養手当の魅力を、しっかり伝える
地元広告のようにコストがかかる案も混じっていますが、自社の魅力の伝え方や、効率的な求人の方法が整理されています。
採用に悩む企業の方は、ぜひ一度ChatGPTに相談してみて下さい。