求人を出しても、応募が来ない。
人手不足の中で、採用担当者の方が抱える悩みです。
この回では、悪評の残るテレアポ職の求人を書き直してもらった例と、勤務態度の悪い部下への指導方法を、ChatGPTに相談した結果を紹介します。
採用や部下の指導に悩む方は、ぜひ読んで下さい！
応募が集まらない時代
ここは、採用や人事を担当している方に向けた話です。
人手不足のあおりで、業種や職種によっては、求人を出しても応募が来ないことがあります。
ハローワークやIndeedなど、無料で出せる媒体もありますが、求職者がよく見る媒体に出さないといけない場合も多いでしょう。
そこで、応募の確率を高めるために、求人広告の案をChatGPTに考えてもらいました。
ケース1：テレアポの求人を、魅力的に書き直す
テレアポは離職率が高い職種で、コールセンターの離職率は、宿泊・飲食、教育に次いで3番目に高いと言われます。
この会社は、3年ほど前までブラックな労働環境だったので、悪評が広がっているかもしれません。
今は働き方改革に対応して、社員満足度も高くなっています。
ITサービスのソリューションを提案するコールセンターで、人事を担当しています。
業績が好調で増員したいのですが、求人を出しても応募が集まりません。
3年前までブラックな労働環境だったので、悪評が広がっているのかもしれません。
今は働き方改革に対応しており、社員の満足度も上がってきています。
応募を増やしたいので、魅力的な求人広告をつくってください。
【求人情報】ITサービスのソリューション提案／お客様の関心を引き、営業のアポイントを取るまでを担当／勤務地は東京都千代田区（成績次第でリモートも可）／正社員（月給25万円・諸手当込み・残業代別）またはアルバイト（時給1,500円〜）／賞与は全従業員に年2回／社風は、新しいことに挑戦し、地道な改善を積み重ねること／個人ノルマなし。
成果に応じてインセンティブを支給
社長の方針で、利益は社員へ積極的に還元しています。
テレアポという仕事にありがちな悪いイメージを消して、「ここで働きたい！」
と思える求人にしてください。
ネガティブな言葉を直してもらう
最初の広告案は、仕事内容、勤務条件、社風と待遇を整理した、読みやすいものでした。
ただ、「ノルマ」や「ブラック企業と言われがち」といった言葉が入っていて、ネガティブな印象が残ります。
そこで、追加でこう頼みました。
「ノルマ」や「ブラック企業とのレッテルを貼られがち」といった否定的な言葉が目立ちます。
前向きな表現に言い換えてください。
他社と似た内容なので、見ただけで応募したくなる文章にしてください。
迷っている方向けに、質問や相談だけでも歓迎という一文も加えてください。
書き直された案は、「ITソリューションの舵を取る！あなたの才能を待っています」
という見出しで、「毎日を刺激と成長で彩る」といったキャッチコピーが入りました。
中身も、仕事の魅力（最先端のITサービスの企画・提案、創造力を使って営業チームと新しい価値を生み出す）、働く環境（成果に応じた柔軟な働き方と、年2回の賞与、成果をしっかり評価する報酬制度）、ここが違う！
（挑戦を歓迎する風土、個々の成果を評価して報酬に反映、お互いを尊重して成長するチームワーク）、「もっと知りたい！」
そんなあなたへ（話を聞いてみたいだけの方も大歓迎。まずは気軽に問い合わせを）
と、変わりました。
絵文字を取り除いて、キャッチーな表現にし、気軽に問い合わせできる雰囲気を出したことで、応募を迷う方にも行動を促せる文章になっています。
GPT-3.5と比べて
求人広告は、ChatGPTに丸ごと任せるより、複数の案を出してもらい、よいところを組み合わせたほうが、よいものになります。
同じプロンプトで、GPT-3.5でも試しました。
結果は、項目をそのまま文章にした、無難な内容で、あまりキャッチーではありません。
「応募を迷っている方は、どんな些細な疑問でも大歓迎です」という一文は入りましたが、見出しやキャッチコピーに工夫がありません。
求人広告をChatGPTで作るなら、GPT-4にすることをおすすめします。
ただし、この比較は、原稿を書いた2024年ごろの、当時のモデル（GPT-3.5とGPT-4）での結果です。
いまのChatGPTには、GPT-3.5もGPT-4もありません。
ケース2：遅刻の多いアルバイトと、サボり始めた社員
日本人の大半はまじめですが、中には、仕事をさぼったり、作業効率が悪かったりする方もいます。
今回は、勤務態度に問題のある部下へどう指導すればよいかを、ChatGPTに聞いてみました。
デザイン会社の係長が、同期の働く制作部門の悩みを相談しています。
その部署には、社員7人とアルバイト3人がいますが、社員とアルバイトの1人ずつの勤務態度が悪く、部署の雰囲気も悪くなっています。
遅刻の多いアルバイトA（20代男性）は、9時出社の会社で、週に1回は30分ほど遅刻します。
路線の遅延は少なく、遅刻の理由はほとんど寝坊。
通勤は玄関から玄関まで、片道40分ほどです。
遅刻しても、事前の連絡がありません。
注意すると「それならリモートワークにしてください」と言い返されます。
注意しても改善しないなら、解雇も検討しています。
よくサボる社員B（20代男性）は、勤怠はしっかりしています。
半年前までは、部署の盛り上げ役として頼れる存在でした。
仕事の負荷が集中して体調を壊してから、サボるようになりました。
本人の言い分は、「こんなに頑張っているのに、ほかの人と給料が同じなのは納得できない」。
給料を上げてくれないなら、今まで人より働いた分は仕事をしない、と断言しています。
残業代は全額支給していますが、納得してくれず、他の社員にも少し影響が出ています。
AとBの特徴を分けて、事実と本人の言い分を書くのがポイントです。
2人への対応案
アルバイトAへの対応は、個別に話し合い、遅刻がチームに悪影響を与えていることと、時間厳守の重要性を伝えること。
遅刻の理由を説明する機会を与え、複数の目覚まし時計をセットする、朝のルーチンを厳格にするなど、解決策を一緒に考えること。
遅刻が続いたときの仕事や雇用への影響を説明すること。
業績に悪影響がない場合に限り、遅刻の多い日の在宅勤務も検討すること、でした。
社員Bへの対応は、共感的に話を聞き、貢献を尊重していることを示すこと。
タスクをメンバー間で均等に分配し、過労とストレスを防ぐこと。
業績に見合うなら、昇給を検討するための評価について話し合い、期待値を明確にすること。
残業が正確に記録され、支給されているかを確認し、支払いのプロセスを透明にすること。
チーム内に不満が広がらないよう、オープンに話し合える雰囲気を促すこと、でした。
最後に、話し合いと合意を文書にして、期待されていることと、問題行動が続いたときの影響を理解してもらうこと、定期的なフォローアップ面談をすること、必要な研修を提供することも勧めています。
それでも変わらなければ、より公式な懲戒や、人事の介入を検討します。
今回は、一度で具体的な解決案を出してくれました。
プロンプトを明確にするほど、ちゃんとした答えが返ってきます。
最初は大変かもしれませんが、プロンプトを練ってみて下さい。